李秀廷/阜新市清河门区纪委  王建志、孙晶/辽宁省财政厅

    内容提要：国有企业职工收入分配制度是企业管理制度的重要内容，它涉及到企业内不同层次人员的利益分配问题，关系到能否充分调动和发挥企业员工的积极性问题。文章介绍了辽宁省国有企业职工收入分配的方式，分析了收入分配当中存在的问题，提出了解决问题的措施和建议。

    关键词：国有企业职工  收入分配  分配方式

    国有企业职工收入分配制度是企业管理制度的重要内容，它涉及到企业内不同层次人员的利益分配问题，关系到能否充分调动和发挥企业员工的积极性问题。不断完善国有企业职工收入分配制度，建立兼顾公平和效率的企业内部分配体系，对深化国有企业改革，增强国有经济活力具有重要作用。

    一、辽宁省国有企业职工收入分配的方式

    截止2008年末，辽宁省国有及国有控股工业企业共有2374户，其中省直企业585户，各市1789户。目前国企采取的分配方式主要有两种，一种是工资总额与经济效益挂钩办法(简称“工效挂钩办法”)，工效挂钩一直是政府很多年以来得以延续的调控国有企业工资总额的主要方式之一。另一种是国有企业自主决定工资总额办法，即按照企业当地劳动和社会保障部门发布的工资增长指导线，通过工资集体协商，自主决定企业工资总额。国有企业内部职工的具体分配方式普遍以岗位工资制作为基本工资制度，并对不同层次的员工实行不同的分配方式。在企业内部分配制度方面，生产型企业和经营型企业有很大区别。生产型企业主业的分配是向重要技术岗位倾斜，岗位工资在收入中占主要比重。制定岗位工资是通过岗位归类、劳动测评、划分岗位档次、确定岗位工资标准、制定岗位考核标准的方法，科学、合理地设置各岗位的收入台阶，适当拉开收入差距。岗位工资实行动态管理，形成岗位能上能下、收入能增能减机制。经营型企业，员工收入是向销售等一线人员倾斜。员工收入一般包括两个部分：基本工资加奖金，奖金占主要比重。基本工资是以岗位工资为基本形式。奖金的确定，业务部门一般是根据业务人员完成的利润额的一定比例来提取，其它职能部门员工的奖金是按业务部门平均奖金的一定系数来计算。

    二、辽宁省国有企业职工收入分配水平存在的问题

    1.地区之间国有企业职工收入差距较大。以2008年为例，经济发达城市国企职工年平均工资达2.68万元，欠发达城市仅为1.39万元，两者之比为1.93：1；企业领导者年平均工资地区之间的差距更大，2008年发达与欠发达城市领导者年平均工资分别为31.59万元和2.97万元，两者之比为10.6：1。造成这种差距的主要原因一是地区之间整体经济水平差异较大，二是由于发达地区国有企业实行年薪制的较多，国企效益普遍较好，而欠发达地区国企绝大部分仍在低效益、举步维艰中徘徊。

    2.国有企业职工平均工资普遍低于本地区职工平均工资。全省除个别城市国企职工平均工资相当于本地区职工平均工资外，绝大多数城市都低于当地平均工资，例如，辽宁省某市2008年国有企业职工年平均工资1.58万元，比上年增长12.9%，低于该市职工平均工资30%。从调查的全省各市看，多数提出国有企业职工工资偏低的问题。究其原因，主要是大部分国有企业效益的增长速度要低于社会平均经济效益的增长速度。

    3.各国有企业之间职工收入不均衡。绝大多数具有垄断性质的企业职工收入水平高于非垄断企业职工的收入水平，这种收入差距不是由于企业的经营管理水平好坏产生的，而是来自得天独厚的垄断性，这些企业主要分布于水、电、热等市政经营性企业和石油等资源类企业；但少数集团型国企职工的收入由于企业自身效益的原因还要高于垄断性质的企业。相当一部分的城市中小国有企业职工收入水平最低，有的企业年人均工资不足万元，而好的国企则达7万元。经过转制、合资、涉外的国有企业职工收入水平普遍较高。

    4.国有企业内部收入分配存在不公平。主要表现一是部分国有企业分配制度不完善、分配决策权过于集中。一方面企业收入分配放开后，企业自主分配，在就业形势严峻，劳动者处予弱势地位的情况下，企业及业主在分配问题上很少与员工平等协商，只是就低不就高，尽量压低员工工资，使经营者及高中级管理人员与普通员工差距过大。而另一方面，由于体制原因，同一企业内部不同身份的员工，在收入分配上存在很大差距。二是部分国有企业中存在着同工不同酬的现象。部分国有企业除固定员工和少数管理人员外，为降低人工成本大量招聘使用临时用工，企业用工未直接与劳动者签订劳动合同，而是通过劳动力中介机构招用劳动力，这些员工的待遇与那些直接与企业签订劳动合同的员工相比待遇有相当大的区别，出现了同为企业员工，甚至在同一工作岗位做同样的工作，多重工资福利待遇标准的现象。三是部分国有企业经营管理者的薪酬存在不合理问题。经营管理层与职工收入比例不合理。随着年薪制的推行，部分企业经营管理层收入水平增长速度过快，高额年薪与职工收入不协调。例如，辽宁省某市2008年16户集团企业领导人平均年薪31.59万元，是全市国有企业平均工资水平的12倍。五是部分国有企业对技术骨干激励不足，存在人才流失的现象。部分国有企业职工工资水平与市场价位脱节。据调查，目前大部分企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利。企业工资水平与劳动力市场价位的严重脱节，造成了企业关键、重要职位上的人才大量流失。

    分析国有企业内部收入分配不公的原因，一是由于对国有企业的放开搞活，相对增强了企业的自主决策权，造成对企业内部收入分配的随意性增大；二是社会就业和再就业人员增多，为国企吸纳低廉劳动力提供用工来源，在企业用工制度扩大化的影响下，形成同一企业同工不同酬的现象；三是各市国企管理部门对国有企业管理、监督、约束不力；四是规范国企收入分配的制度存在盲点，不能随着发展而完善。五是部分国企自我为重，对国家政策的执行不严肃。

    三、完善国有企业职工收入分配方式的建议

    1.发挥国有企业监管部门的作用，不断完善公平、激励、监督机制。完善企业内部公平机制，重点在岗位的设定、人员的使用及薪酬管理等方面，定岗定薪，人员能上能下，建立既适应现代企业制度又符合企业实际的人力资源管理系统；薪酬配置合理，上、中、下各层人员之间薪酬比例要协调，薪酬要体现按劳分配与按生产要素分配相结合，生产要素要体现多样化。完善企业外部公平机制，政府要用直接或间接的手段为各类国有企业创造一个与垄断和其它非国有企业公平竞争的环境，缩小垄断企业与非垄断企业竞争的差距。完善激励机制目的是通过对国有企业内部的激励搞活而使企业在市场具有竞争力，要重点研究对企业经营者和对企业管理和技术骨干薪酬的激励，短期激励与长期激励相结合，要奖惩分明，企业要留的住人才，建立企业内部良好的选人用人机制。完善监督机制要发挥企业董事会和监事会对收入分配的监管作用，纳入重要工作日程。

    2.从充分调动员工积极性入手改革工资管理方式。企业应通过优化工资结构，采取灵活多样的分配形式，在企业内部建立起不同层次的激励机制，使工资分配合理拉开差距。要以“企业分配靠效益，员工收入靠贡献”的改革理念设计和实施符合市场经济要求的与现代企业制度相适应的工资分配制度，同时注重分配制度向科技人员和管理人员以及关键岗位人员倾斜。这对于稳定和吸引人才，激活人力资源有着积极的意义。

    3.建立指导企业收入分配的政策法规体系。要针对企业收入分配放开后出现的问题，从规范分配秩序，理顺工资收入分配关系入手，制订企业分配法规，对企业工资分配调控、工资收入水平、企业经管理者与职工收入差距比例、工资指导线、劳动力市场指导价位、行业人工成本信息制订发布、日常执法监察等作出详细法律规定。完善工资正常调增机制，对同一企业内最低收入员工占员工总数的比例，同一员工在同企业连续工作一段时间必须保证工资收入持续增长等作出硬性规定。

    4.完善国有企业经营管理层年薪体制，逐步推广国有企业经营者实施年薪制。国有企业经营管理层年薪包括固定薪酬、奖金、长期激励。调整国有企业经营管理层年薪结构，将年薪水平与企业绩效挂钩，加大中长期激励比重。激励经营者关注企业持续发展问题，制约经营管理者的短期行为。包括加大股权激励力度；对非上市公司或非公司制企业建立计提奖励办法；建立经营管理层补充保险制度；提高效益年薪中延期支付比例，将经营管理层的年薪与企业长期发展目标联系起来。严格控制经营管理层年薪制实施范围，国有企业经营管理层应是参与本企业经营管理决策，承担相应的经营管理责任，人事组织关系在本企业，由上级主管部门或授权董事会任命的人员。按经营管理层职务和承担责任分类，拉开年薪档次，经营管理层按照其职责和工作内容可分为决策、执行、监督保障三类。根据各岗位所承担的责任、经营决策风险、工作负荷、工作复杂性及其难度、人才市场因素等，将经营管理层年薪标准分为不同等级。合理确定国有企业经营管理者年薪与职工收入比例，国有企业经营管理层年薪水平应和本企业职工收入水平保持合适的比例关系，并且参考行业社会平均工资水平。

    5.建立职务消费制度，明确消费的范围、额度。国有企业财务主管部门应结合企业财务会计制度细化职务消费的具体项目，明确国有企业领导人员职务消费的原则、标准和模式，对各项目应享受的人员范围及标准作进一步的规范。坚持“因公必需原则、量力而行原则、勤俭节约原则、公开透明原则”，结合企业自身实际，依据有关政策规定，按照循序渐进、逐步规范的办法来解决企业领导人员哪些开支属于职务消费，应包含的项目和标准，如对交通工具费用、差旅费用、通信工具费用、接待应酬费用等费用的规范。职务消费的内容、标准、对象确定后，必须提交职代会或董事会、股东大会讨论通过后，才能付诸实施，并作为厂务公开的内容，定期向职工代表大会报告，定期公布，接受职工监督。在职务消费核销模式方面，建议不采取“实报实销型”，这种模式存在的漏洞较多，企业可以结合自己实际情况在“单项控制型”或“总量包干型”模式上选择，并在实践中不断完善。

    6.实行适合专业技术人员特点的激励和分配制度。对专业技术人员可以实行按岗位、按任务、按业绩(科技成果)确定报酬的分配办法。对有贡献的专业技术人员可以实行项目成果奖励，或者按其通过技术创新的新产品，在商品化后新增净利润中适当提成。也可采取特殊工资福利措施等分配办法和鼓励形式，合理拉开做出重大贡献的专业技术人员与一般专业技术人员，专业技术人员与其他职工的工资收入差距。

    7.加速辽宁省国有企业改制、重组及海外并购进程。对名存实亡的“壳”企业及效益低下、抵御风险能力差的小型国企要尽早退出市场经济领域竞争，在重振国有经济的同时，使这些国有企业的职工从低收入的困境中解脱出来。