中国财政科学研究院

 

    内容提要：从东北三省实地调研情况看，东北实体经济的相对人工成本不断被推高，同时，绝对人工成本也在上升。即使绝对人工成本不上升，企业也越来越难以承受。从短期看，要稳住甚至适当下降绝对人工成本，使实体经济企业有喘息之机；从中长期看，关键在于降低相对人工成本，通过提高劳动生产率来使实体经济企业有更强的成本消化能力。这需要理顺央地关系、政府与市场关系、劳资关系；调整各种不合理收费；政府要承担必要的改革成本；适当修改劳动合同法来增加劳动力市场弹性；政府要主动承担起企业剥离出来的社会职能；通过实施分阶段有目标的改革路线图，彻底解决东北历史遗留问题带来的人工成本压力问题。

    关键词：实体经济  人工成本  生产率  劳动合同法

 

    东北经济下行，比区域外需求下降更严峻的挑战是东北区域内生增长动力不足，产业生态不佳，企业经营陷入困境。创新不足，企业劳动生产率不高，企业消化成本的能力下降，推高了实体经济的相对人工成本。此外，从东北调研中，我们发现绝对人工成本是上升的：一方面，人口老龄化、人口流动促进了劳动力市场从买方转变为卖方市场，养老负担总体加重，加之劳动保护相关法律执行的机械化和劳动用工缺乏灵活性等，都推高了人工成本。另一方面，东北特有的厂办大集体、国企改革不彻底等历史遗留问题加重了人工成本负担。本文试图围绕如何东北实体经济降低人工成本这一问题展开深入剖析，从中找出影响人工成本上升的主要因素，并针对这些因素提出有针对性的短期和中长期政策建议。

    一、东北的相对人工成本越来越高

人工成本主要是工资和“五险一金”，以及职工福利费或职工教育费等，相对人工成本的高低是相对于企业消化成本的能力而言的。在经济繁荣时期，企业消化成本能力强，适当甚至较高的人工成本反而会吸引人才或是稳定队伍。而一旦经济进入低谷，经营业绩下滑，尤其在结构调整的情况下，由于人工成本的刚性化特征，相对人工成本就会显著提升。

（一）经济增长大潮褪去，人工成本居高难下

东北经济曾经在国内很是亮眼，凭借其雄厚的制造业基础和能源优势，为中国工业发展做出了重要贡献。在中国经济快速增长阶段，东北经济搭上了增长列车，产能得到快速扩张，企业规模开始增大。2008年金融危机后，全球经济进入新一轮调整周期，中国经济开始进入新常态，东北经济开始进入下行阶段，产能过剩行业的利润相对低下，而且难以从金融或其他机构得到足够的融资，资产价格受行业景气度以及资产专用性强影响也难以进行融资租赁或是买卖，尤其那些劳动密集型行业，使得其人工成本问题更加突出。

据统计，2015年全国31省GDP增速排名中，有5个省份经济增速低于6.9%，包括辽宁、山西、黑龙江、吉林和河北，其中辽宁以3%的增速位列倒数第一。2016年辽宁出现负增长，以-2.5%的增速位列末位，黑龙江以6.1%位列第29位，吉林稍好，以6.9%位列第25位。据调研材料，2016年一季度，辽宁省属地方国有及国有控股企业180户共累计实现营业收入932.6亿元，同比下降11%；实现利润-11.5亿元，同比由盈转亏42.8亿元，上缴税费63.2亿元，同比下降15.6%；180户中有100户企业营业收入同比下降，占全部企业的55.6%；亏损企业133户，亏损面为73.9%，同比增加7.2%。吉林省规模以上工业盈亏相抵累计实现利润275.6亿元，同比下降5.3%，但降幅比2月末收窄4个百分点。黑龙江省2016年1-3月份，全省实现规模以上工业企业（下同）增加值551.7亿元，由1-2月份的同比下降0.6%转为增长0.3%，低于全国平均水平5.5个百分点，1-3月份，全省规模以上工业实现主营业务收入1992.4亿元，同比下降8.6%，比1-2月份收窄2.1个百分点，比同期收窄6.9个百分点；规模以上工业由去年同期的赢利61.7亿元转为亏损6.6亿元，比1-2月份减亏18.5亿元。

在这样不佳的经济表现下，企业的各种成本问题会愈加凸显，人工成本作为一种刚性成本并不容易压缩，其中的劳动力再生产成本往往会随着经济发展而增加，除了衣食住行这些必要的开支外，还包括对本人和子女教育、医疗、住宿等的投入。虽然目前东北三省通过减员、转岗分流、控制岗位数、一兼多职、一人多岗、合并机构、替换劳务工等多种手段尽力压缩人工成本，取得了初步成效，但是没有从根本上减轻企业的人工成本问题。

（二）劳动生产率低，相对人工成本提高

从全国看，东北的工资并不高。从城镇单位就业人员年人均工资看，2014年最高的北京市年人均工资是辽宁、吉林、黑龙江的2.12倍、2.20倍、2.32倍，东北三省的人均工资在全国并不算高，处于中偏下的位置。

但问题是东北实体经济的劳动生产率徘徊不前，近年来工资增速已经超过了劳动生产率增速。辽宁和吉林从2011年开始、黑龙江从2012年开始均出现了这种现象，这就意味着企业的净利润空间不断收窄。我们发现，在目前的条件下，即使稍微提高工资，也意味着相对人工成本进一步提升，企业难以承受。

在国家的创新创业政策激励引导下，我们发现辽宁、黑龙江在2014出现劳动生产率增速开始高于工资增速，吉林从2014年开始持平，也就是说东北三省的相对工资成本开始出现了一些积极的变化，但是否构成一种趋势尚待观察。

    二、人口结构变化使得绝对人工成本日益加重

（一）人口老龄化加快，离退休人员成本不断增加

如果从老龄人口比例来看，根据人口普查数据，东北三省中辽宁老龄人口比例平均高于全国2个百分点，吉林基本和全国一致，黑龙江略低些，但是自2012年以来，与全国相比，东北三省老龄化有加剧趋势，由此带来了一系列的社会问题。就企业人工成本而言，老龄化带来的最大的问题就是离退休人员成本的不断增加。

（二）人口外流促进了劳动力卖方市场形成，绝对人工成本难以下降

东北的人口本来就不多，而且人口外流明显，根据全国第六次人口普查数据，2010年，辽宁、吉林和黑龙江三省共流出人口400余万，减去流入人口220万，东北地区合计人口净流出180万。比2000年增加了2.6倍。经济多年不景气，东北工资收入水平本来不高，这加速了人口外流。第六次人口普查数据同时表明，北京和天津已经成为黑龙江省流出人口的主要流向地；就东北三省内部而言，由于辽宁的工资相对较高，使得其余两省人口向辽宁流动较多。当前东北地区的劳动力外流与以往不同，已经不全是低技能人员，而是有相当部分为高知识、高技能的专业人才，推高了东北地区的人力成本。

与此同时，新一代就业者的就业观念正在发生变化，就业选择的要求更高，其流动性也更强，要稳定员工队伍比以往更难，这也使得人工成本无法随着经济的变化而调整。

    三、“五险一金”占据人工成本相当高的比例

（一）“五险一金”企业负担比例偏高

根据辽宁省工信委统计，要素成本上升是企业面临的主要原因，导致人工成本高企的原因包括：一是缴纳职工的社保比例高，企业承担的“五险一金”占职工工资的45%左右，大连地区企业为新员工缴纳的公积金一项就达工资的25%。据辽宁省工商联统计，大连“五险一金”占工资额的29%，如果加上公积金（10%-25%）和2%的取暖费统筹，缴费占职工工资的41%-56%，企业不堪重负。二是统计的社会平均工资偏高，增加了企业缴纳的社保费用，大部分地区企业缴纳的社保基数是上年社会平均工资，企业感受统计局所公布的社会平均工资高于企业实际职工工资，缴费基数偏大，导致缴纳社保费用高。吉林、黑龙江五险一金占企业工资总额的平均比例基本在40%左右。根据对东北三省企业的统计，企业的五险一金负担比例中养老、医疗是最重要的两个方面，降低五险一金的关键是降低这两部分的企业负担比例。

（二）从代际平衡看“五险一金”下调空间有限

尽管我们需要阶段性地下调五险一金比例，但是这种空间有多大？“五险”作为一种社会稳定器，应该和企业的经营状况结合起来，这样可以起到反周期的调节作用，这就需要制度上进行更加细化的设计。既要适当降低缴费比例，同时又不降低受益人员待遇，这就需要财政做一个通盘的代际平衡考虑，要从精算平衡的角度来设计适合地方现实的制度。从账面上看，东北三省的社会保险基金账户累计都是结余，但是如果扣除其中的中央财政补助，那么就可能是赤字（见表1）。据调研取得的数据显示，2015年辽宁全省企业职工基本养老保险基金收入1503.6亿元，支出1609.3亿元，年底滚存结余1181.8亿元。2016年，不考虑养老金调标情况下预算收入1473.9亿元，其中保费收入986亿元，中央财政补助收入384.6亿元，预算支出1756亿元，当期赤字282亿元。如果2016年按照6.5%的标准调整养老金，预计增加支出100亿元，增加中央财政调标补助收入40亿元，收入预计为1513.9亿元，支出预计为1856亿元，当期赤字为342亿元。

表1  东北三省“五险”账户累计结余(单位：亿元)

注：数据来自wind资讯。

 

    四、历史遗留问题也推高绝对人工成本

（一）厂办大集体改革滞后带来大量人工成本

为安置回城知识青年和国有企业职工子女就业,20世纪80年代，东北国企兴建了一批集体企业或劳动服务公司，它们依附于主办国有企业从事生产经营活动，向其提供配套产品或劳务服务。厂办大集体曾经为发展经济和安置就业发挥了积极作用，但随着社会主义市场经济体制的逐步建立和国有企业改革的不断深化，这些企业效率低、产权不清、竞争力弱等问题日益突出，冗员问题日益突出，出现大量企业停产和职工失业，给社会带来了不稳定因素。冗员增多，既扩大了总成本，提高了绝对成本，也阻碍效率提升，因为他们占用太多资源但是不能创造应有的价值。

2003年10月，国务院在东北地区等老工业基振兴战略中，首次提出了“妥善解决厂办大集体问题”的改革要求。2005年《国务院关于同意东北地区厂办大集体改革试点工作指导意见的批复》（国函[2005]88号），其中关于“职工安置和劳动关系处理”有八条政策，关于“社会保障”的有五条政策，这些政策实际上针对的就是人工成本化解问题。经过东北试点改革探索，2011年4月，国务院下发了《关于在全国范围内推进厂办大集体改革工作的指导意见》（国办法〔2011〕18 号），在3到5年内实现无集体企业、无集体职工、无集体资产的“三无”目标，以妥善安置职工，切实维护职工合法权益为目标，揭开了在全国范围内实施了厂办大集体改革的序幕。按照国家有关政策要求，厂办大集体改革成本主要包括：一是职工解除劳动合同的经济补偿金，主要是职工解除劳动合同所需的经济补偿金；二是历史拖欠的相关费用，主要涉及拖欠职工的工资、集资款、社会保险费、医疗费、取暖费、独生子女费等费用；三是离退休集体身份人员的相关费用，主要是未参保离退休集体身份人员的统筹外费用、医疗费和基本医疗保险费等费用；四是不参加改革集体职工的预留费用，主要涉及这类人员改革后的生活费和社会保险费等。

厂办大集体改革需要巨额成本，一些城市或企业受困于资金无力推动改革，需要中央-地方-企业共同努力推进。2015年底，辽宁鞍钢集团就提出要加快解决历史遗留问题，积极争取国家政策和资金支持，完善厂办大集体总体改革方案，积极与地方政府会商，分步分批推进厂办大集体改革。

（二）国企办社会现象普遍带来的高人工成本

东北三省的国有经济占有相当大的比重，这些企业延续了历史上的制度惯性，那就是承担了大量社会职能，例如供电、供热、供水、物业、办学校、医院、发放社保等，这些社会职能相应带来了相当的人工成本，给企业带来了沉重包袱，难以轻装上阵。

据统计，吉林省省属及以下国有企业仍办有各类社会职能机构242个，其中“三供一业”机构66个，医疗机构46个，消防市政公共管理机构26个，离退休管理和社区63个，其他机构41个。考虑到改革成本和稳定等因素，没有全面推动，二是选择森工集团、吉煤集团作为分离办社会职能和解决相关历史遗留问题试点先行推进。改革取得了初步成效，但是截至目前，两户企业仍然有6所医院、4处供水单位、3处供热单位、4处转供电单位、房产物业18017户、1个医保管理机构和16个离退休机构没有完成移交。

黑龙江铁路集团由于历史原因，有铁路公安队伍，属于省公安厅直属分局，有公务员编制和警衔，但其费用一直由企业承担。公安队伍在职公安人员86人，在国家几次改制中均未能划入地方，随着企业效益下滑，已无力承担起各项费用，近五年累计发生企业办社会支出近2000万元，出现多例公安人员离休不退休的现象。作为下放的央企，黑龙江航运集团包括离退休人员在内的人工成本严重制约了企业经营效益提升，人工成本从2013年的10664万元增加到2015年的11835万元，人工占全部成本费用额的比例从2013年的28.6%上升到33.8%，目前离退休人员5014人，由于黑龙江目前没有实现离退休人员社会化管理，企业要承担离退休人员的冬季取暖费近800万元，以及下放地方前离退休人员的统筹外工资（原交通部行业统筹和地方统筹差额部分）约200万元，两项费用近1000万，企业办社会负担沉重。

如果在未来不能对这两个方面的问题进行彻底的改革，那么就会带来风险成本的上升，加剧东北劳资关系的紧张局面，还可能激化社会矛盾带来公共风险上升。风险成本虽然是未来的预期成本，但是当下的改革进展直接影响未来的人工成本趋势，需要政府高度重视，采取得力措施来推进改革。

    五、东北降人工成本的现实路径选择

（一）东北降人工成本的四大改革原则

1.政府和市场协同发力

首先，政府要创造一个宽松的创新、创业的外部环境。企业降成本需要政府给予一定的协助，毕竟企业的生产经营受到政府政策的影响，就降低人工成本而言，一些企业可能会裁员，实际上是一种人工成本的转移，从一个企业转到另一个企业，裁员的员工要分流出去就需要有一定的行业来容纳，就业容纳弹性最高的就是服务业和民营经济，政府可以采取多种措施鼓励服务业和民营经济发展。从外部环境而言，政府通过简政放权来激发企业创新、创业的动力，以创新、创业来带动就业，从而减缓人员分流带来的社会震动。同时政府还有承担起必要的社会职能，不能让企业或市场来承担该由政府承担的社会负担，还可以采取一定的政策来推动市场发展或创造市场，分散企业的人工成本。最后就是在和谐劳资关系建立中，政府要大力营造一种良好的社会氛围，推动社会诚信体系建设，实现社会的公平正义，让企业的效率目标和社会责任目标有机地融合在一起。

2.平衡短期稳定和长期发展

经济发展本身就有周期波动，加之中国目前处于一个转型升级和结构调整的关键阶段，这就需要政府制定相关政策的时候平衡好短期稳定和长期发展之间的关系。不能只顾眼前利益而罔顾未来发展，一些必要的涉及利益调整的根本性改革，如果不能启动而延误就会带来更大的人工成本，但同时如果眼前的坎都过不去又谈不上未来发展。

3.追求社会保险的精算平衡

社会保险从本质上讲是一种保险，是政府为了避免人们的短视行为而采取的强制储蓄行为，同时在政府、企业、个人之间进行合理的比例分担，个人的社会保险待遇要服从“多缴多得”的基本原则。十八届三中全会还要求，社会保险坚持精算平衡原则。所谓精算，必须要参考社会平均工资的增长水平、投资收益率、期望寿命、人口增长率、老龄化速度，定期调整缴费率、给付率、最低的缴费年限和退休年龄，并健全多缴多得的激励机制，实现在全国统一基础上可持续的代际平衡。随着老龄化的加速，社会保险精算平衡的压力逐渐显现，需要提前做好准备。

4.构建和谐劳资关系

东北经济转型带来的阵痛更加彰显和谐劳资关系的重要性，员工和企业的根本利益是一致的，劳动合同法对劳动者的合法权益有相当严格的保护，企业要遵守这些基本的法律规定，这也是企业诚信体系的一个重要方面。建立和谐的劳资关系的前提就是雇佣者和被雇佣者双方的相互信任，尊重双方的付出与合理回报，劳资关系和谐，企业发展才有动力，社会才能稳定。越是经济下行，就越需要政府、企业、个人共同努力，推动构建和谐的劳资关系来共度难关。

（二）短期的降人工成本政策

1.新一轮投资要向服务业和基础设施建设倾斜

东北经济近些年饱受经济下滑之困，企业的产能过剩以及较高的人工成本是眼前必须要解决的问题，日前中央已经启动了东北振兴的新一轮投资计划，为了更好地减轻东北的人工成本问题，可以将这些投资更多地投降服务业和基础设施建设中，让他们能够更好地容纳相关的分流员工，带动更多的人就业，减轻一些企业的人工成本负担。

2.清理降低附加在工资上的各类收费

东北的高人工成本，还体现在一些收费上，例如工会会费、残疾人就业保证金、包烧费等各种名目的收费，这些收费的比例以及规模是否合理值得政策制定部门反思，一些必要的开支可以通过部门预算安排来解决，要尽可能地减少企业负担的各种费用，降低甚至取消一些不合理的附加收费。

3.“五险一金”企业负担比例可阶段性适当降低

社会保险“五险一金”目前的企业负担比例分别为：养老保险20%、医疗保险10%、失业保险1.5%、工伤保险0.5%-2%、生育保险0.8%，这些比例对于经济发达地区而言也不算低，何况是东北这样的传统制造业基地和农业大省，只是降低个人负担比例还不够，可以考虑在财力可以承受的限度内适当降低企业负担比例，尤其是养老和医疗保险比例。

（三）中长期的应对之道

1.中央适当承担历史成本，地方更要转变发展理念

历史上东北曾经为全国各地提供了低廉甚至免费的能源、原材料和工业品，为全国经济发展做出了贡献，时至今日东北陷入了经济困境，一些历史遗留问题带来的人工成本非常突出，例如一些厂办大集体带来的人员安置，由于历史上改革不到位或不彻底或是没有启动，这些都加大了企业经营的困境。中央政府应当考虑这些历史贡献，通过专项转移支付来适当承担历史成本，和地方一起逐步化解这些存量人工成本。但是要化解这些成本，地方政府必须要转变理念，消除不合实际的“等靠要”思想，敢于正视问题，不回避这些现实难题，创新思路，用改革这个最大的红利来解决这些问题。

2.适当修改劳动合同法，增强劳动力市场弹性

人工成本居高不下的一个重要影响因素就是劳动合同法，不当的劳动保护所导致的劳动合同订立、约定试用期限制、试用期的最低工资要求、劳动合同终止时的提前告知和经济补偿金支付等会使得企业的人工成本更多地表现为：当企业需要减员时，其解除员工劳动合同的难度加大，即有可能会加剧人工成本。劳动合同法在保护职工权益上有很多举措，但是同时带来了某些方面的问题，企业作为市场的主体需要拥有用人的自主权，如果不能够灵活地聘用或解聘人员，无法根据市场形势的变化来改变雇工数量或结构，企业就会丧失竞争力，难以真正成为合格的市场主体。劳动合同法作为一项重要的劳动市场制度，需要根据形势的需要进行适当的调整，在保护职工合法权益的基础上，给予用工者合法的灵活聘用权限，这样会增强劳动力市场弹性。

3.政府要激励企业增强消化成本能力，推动民营经济和服务业发展吸纳更多富裕劳动力

降低成本更多取决于企业自身消化成本的能力。作为企业要采取多种措施激励员工提高劳动生产率，包括增加对员工的教育培训和职务、职称晋升的激励，也可以利用更加先进的机器设备来替代劳动，或是建立和劳动生产率挂钩的工资机制，这都是正常的企业行为。政府也要给予适当的政策支持，例如对高科技人才引进的财政奖励或是所得税优惠、住房保障优惠、研发奖励等，凡是有利于释放企业科技创新活力的活动都要尽可能给予适当激励，这样和企业一起推动劳动生产率提升，使得劳动生产率增速超过工资增速，从而可以不断降低单位劳动成本。同时为了防止企业资本深化所释放的富裕劳动力，政府除了实时发布就业供求信息、披露劳动就业优惠政策外，政府还要有针对性地发展适合当地资源禀赋特点的服务业，全面落实国家对民营经济的各项扶持政策，让民营经济和服务业发挥就业吸纳能力强的优势，共同减轻就业压力。

4.制定剥离企业社会职能的时间表和路线图

东北振兴经历了多次改革，国家出台的扶持政策不少，但是真正有含金量的，或针对关键领域改革的政策并不是很多，加之东北地域文化特点，企业办社会是一种非常普遍的行为，这不利于企业的市场竞争，因此东北要真正振兴，必须从当前开始下决心对企业社会职能进行彻底的剥离。解决存量问题靠一次性政策支持比较难，但是可行的是针对不同的行业，根据其行业特点、经营状况、社会负担轻重、人员年龄结构等不同指标来制定一个剥离企业社会职能的动态路线图，可以以五年为一个阶段，分批次分行业进行彻底的解决，如此滚动下去，实现企业全面剥离社会职能的目标。当然要做到这一点就需要地方政府的决策者保持一个政策的延续性，珍视政府的信誉，每一届政府都有相应的阶段性任务，离任时加以考核以便于下一届政府能够更好地接续改革。

5.从长期看，降低人工成本的根本出路是提高劳动生产率

东北要降低人工成本，不能为了降低人工成本而降低成本，而是要先确定我们降成本的根本目标是什么？答案是让企业生存下去，发展下去。通过前面的分析，不难发现，只要企业员工的劳动生产率不断提升，那么人工成本高点没有什么大碍，这是市场经济条件下个人劳动付出的正常收入回报，多劳多得是一个基本的市场规律。但是这里需要把握好一个度，那就是劳动生产率的增长速度必须要高于工资的增长速度，这对企业才是可持续的，否则一味追求工资增加，反而会加重企业负担，严重的还会拖垮企业。因此，企业要生存就必须要通过各种创新来增强自身的竞争力，这里面降成本可以提高企业的盈利能力，但不是简单地降低人工成本，必须要保证职工的合理收入，同时通过建立有效的激励约束机制，让员工可以最大限度地发挥创造力，从而给企业创造更大的利润和价值，这样才能实现员工和企业、劳动和资本的双赢。

 

参考文献：

〔1〕 靳继东,杨盈竹.东北经济的新一轮振兴与供给侧改革.财经问题研究,2016(5).

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〔4〕 楼继伟.关于提高劳动力市场灵活性和全要素生产率.2016年中国经济五十人论坛.

〔5〕 张占斌.经济新常态下的“新东北现象”辨析.人民论坛,2015(24).