朱德云  孙若源/山东财经大学 

 

内容提要：针对社会保障是压垮企业最后一根稻草言论，本文选择中国工业企业数据库样本，采用倾向得分双重差分（PSM-DID）方法探讨社会保障缴费的企业收入与劳动者就业效应。研究发现，社保政策实施并非是拖垮企业的主因，相反却通过调整员工预期激励增加了企业收益。同时，不同规模、所有制属性在应对社保政策的企业效益与劳动力就业挤出方面表现不同，具体为随着私有化程度加深，呈现就业效应向收入效应转化。此外，将大量雇佣非正式固定工现象归咎于社保也明显牵强，企业并不是逃避社保负担而被动倒逼选择临时工，其存在利用社保的主动性。因此，管理者应过渡政策负担为责任意识，纠正民间心理认知，以便构建市场竞争激励为主，合理社保政策调控为辅的多元化经济激励体系。

关键词：社保政策评估  倾向得分双重差分  企业效益  就业挤出 

 

一、引言

坊间有言：“社保是压垮企业的最后一根稻草”。观点虽有待商榷，但其阐释却暗含着企业效益与劳动者福利的权衡取舍。社会保障不仅是国家“安全网”、经济“减震器”，更是劳动力再生产保护器，维护着最广大劳动人民切身利益。十九大报告提出“全面建成覆盖全民、城乡统筹、权责清晰、保障适度、可持续的多层次社会保障体系”。[1]报告重申社保体系构建，再次强调以人民根本利益为最高标准，其重要性可见一斑。

值得考虑的是，自1991年社保建立^[2]之始，我国部分企业成长历程呈现加速衰退趋势。浙江民营企业2008年注销量为2.2万，2009年仅1—9月就有2.17万家退出市场（曾爱民，2013）。更为严重的是，部分地区如温州，在2011、2012年甚至出现“倒闭潮”、“跑路潮”等规模化退出现象。值得注意的是，这些重要事件发生与我国社保改革时间莫名重合，例如恰恰于2007年相继颁布两个通知[3]，建立兜底性城乡最低生活保障制度等。社会保障发展进程与民营企业衰退结果契合，致使民间断言“社保拖垮企业”甚嚣尘上。毋庸置疑，高额社保费用会增加企业负担，削弱市场竞争力（周小川，2000），从而危及其生命力。2016年国内各省市五险一金征缴比大都在工资总额40%之上，部分单位一度接近50%。仍以劳动密集型产业结构为强制缴费主体的企业，附加其他税费支出，其生存压力确实不小。

但是，仅仅将其原因归咎于社保改革明显牵强。作为本单位劳动者福利，社保缴费能够有效调动劳动者积极性，进而增加其劳动供给，提升企业活力（刘苓玲、慕欣芸，2015）。更有一个极端情况是，若员工评价社保福利等同于其工资效用时，社会保障费用征缴会大幅增加劳动力供给，增强企业竞争力（马双等，2014；Jonathan Gruber，1994）。除此之外，就契合点本质看，期间，世界经济环境震荡导致企业进程衰退，如2008年次贷危机冲击了出口经济，增加了银行贷款难度，降低了部分中小型企业效益（赵文哲，杨继东，2015）。而国内洪涝、地震等自然灾害，以及市场转型、国企改革等政策变动，同样致使部分传统企业效率低下、入不敷出（熊兵，2016）。较之于此，社保政策性影响显然更弱。也就是说，社保究竟如何作用于企业在理论上存在不确定性。同时，大量经验研究也莫衷一是。另外，我国企业规模、所有制属性及盈利能力不同，社保缴费能力就各异，因而政策作用方式及影响效果也会千差万别。

有鉴于此，本文借鉴激励理论，选择中国工业企业数据库相关资料，构建双重差分（DID）模型，利用倾向得分匹配-双重差分方法（PSM-DID）检验企业受社保政策施行的影响，并进一步比较不同规模以及不同所有制类型的企业异质性，以期对民间认识提供纠正，对完善社保政策提供可借鉴思路。

二、理论分析与研究假设

由于涉及效率与公平关系的历史性争论，企业效益与员工福利也自然成为社保政策微观评估的亘古不变议题。其中，员工福利总是寓于企业的社保政策体系中。那么，社会保障作为一种政策规制性公共物品，该如何调节其间关系以实现最优化配置？或者说，社保征缴影响微观企业进程的内在机制是什么？单就表面上看，这是费用担负的直接体现，然而深层次分析，却涉及管理心理学激励理论的间接效应。

（一）激励理论与心理预期

激励理论指出利用一定奖酬形式或惩罚措施，激发、引导、保持和归化员工行为，可以实现对组织承诺最大化的过程。其中，管理心理学将激励看作“持续激发动机的心理过程”，对员工心理预期产生影响，进而左右生产积极性。激励水平越高，员工心理预期和工作效能就越高，反之则缺乏实现组织目标动力，降低工作效率。

显然，面对历史欠账、转轨成本等导致的社保费用居高不下（黄庆杰，2012；杨波，2013），^[9]企业能否在充分完成社保征缴目标同时改善员工福利，与社保如何在企业中实现有效激励、消除员工心理预期误区脱不了干系。在我国，企业用工成本含工资及“五险一金”等社保费用，盈利为扣除成本后的收益。其中，社会保障不仅是员工收入重要成分，更作为利润回馈左右着劳动者权益，理应由企业分责（刘光辉、张建武，2011）。这种应然责任与实然权利的贯串就造成企业效益与社保负担直接挂钩（国家发展改革委宏观经济研究院课题组等，2017）。具体为：社保缴费会影响部分企业效益，继而作用于员工福利，出现此消彼长的矛盾。成本增大、负担加重，直接效应是企业生产效率下降（王增文、邓大松，2009；刘苓玲、慕欣芸，2015），而作为理性经济人，其管理者会寻求转嫁该负担，以实现利润最大化（Adriana Kugler、Aurice Kugler，2009）。而转嫁方式往往为下调员工工资，这种福利性流失势必影响员工心理预期，以致降低对员工生产激励，进一步地造成企业效益损失（马双等，2014；刘苓玲、慕欣芸，2015）。基于此，本文提出假设一如下：

H1：若社保缴费没有导致企业效益降低，就说明，该类型企业并未完全实行责任负担转嫁，并且此种福利性政策未对该企业员工心理预期造成消极影响。

其经济含义为：社保未必是以企业负担形式呈现。

（二）激励理论与薪酬心理折扣

心理账户最早用在消费领域，是解读“沉默成本”如何左右消费决策的概念。管理心理学将其看作财富分类、管理和预算的心理过程，具有不可替代性。与经济理性追求利益最大化不同，心理账户寻求情感满意最大化，这就导致组织员工的心理计量偏差。代表性偏差将其解释为，个体倾向突出特征忽视非代表性属性评判总体（Kahneman、D.Tversky，2000）。其中，薪酬作为员工收入和利益的直接体现，更成为员工判断企业的显著标准。同时，相对于直接性必要类薪酬，间接性非必要类薪酬对员工造成的心理计量折扣更大（贺伟等，2011）。

需要注意的是，这种心理折扣不是无限放大偏差弊端。劳动密集型企业具有较高劳动供需弹性（李冠霖、任旺兵，2003），雇主一旦损害员工直接必要类收入，理性选择是离职，但是较高的劳动供给弹性使得岗位空缺会迅速被需求，其作用并不会显著拉低人员空缺导致的生产率下降。然而，这里的分析有一个前提，即员工工资薪酬同样富有弹性。如果与此前提相反，工资刚性特征就会致使劳动集约型企业不能轻易转嫁缴费成本于薪酬之上。特别注意的是，转嫁渠道闭塞不代表员工实际福利完全得到保障，管理者会通过解雇正式工人、聘用临时工以及降级缴费档次等方式完成成本分担（李慧、孙东升，2016）。更为有趣的是，在这种情形下，个体倾向的突出特征，直接性必要类薪酬如工资收入，并未有任何减少。这样就不会出现员工心理账户计量的折扣，既定的激励政策也没有减少生产效能。表面上看，这实现了企业效益与员工福利并重，致使双方呈现出相互依赖的整体性假象，进一步地，企业悄无声息地完成降成本、减负担。但是这却造成了员工工作环境的恶劣以及未来保障水平的下降。就此，本文提出如下假设二：

H2：若社保缴费没有导致企业触及工资薪酬，就说明，其在该类企业存在刚性，同时，此类企业可能存在劳动力就业挤出、临时工需求量较大以及社保选择水平较低的现象。

已有文献已详细指出社保挤出效应作用机理，其受劳动力供给弹性、社保价值认可度、最低工资标准和缴费透明度等因素影响（Adriana Kugler、Aurice Kugler，2009）。因此，由假设二引出引理一：

引理1：社保政策作用效果很可能存在挤出就业现象。

其经济含义为：存在某种类型企业，社保可能挤出员工就业。

进一步地，就业挤出造成较高劳动力流动性，似乎验证了企业大量选择临时工现象。需要强调的是，由上述机理可知，这种现象并不是企业逃避社保缴费，相反却是有效地利用社保责任，即存在主动性。具体而言：如果企业降低社保缴费，并没有减少临时工雇佣量，或者说没有增加正式登记就业人数，那么这就说明，企业在临时工选择上是存在主动决策的。也就是说，即使给企业减轻社保负担，依然不会减少企业使用非正式固定工的数量。基于此，本文做出引理二如下：

引理2：企业大量选择非正式固定工虽然以逃避社保为出发点，然而结局却是在主观利用社保。即企业不是完全被动选择，其存在很强主观决策性。

其经济含义为：社保并非是导致企业被迫雇佣大量非正式固定工的主要原因，企业可能出于其他原因考虑主动选择雇佣临时工。

三、计量模型构建

（一）政策评估模型

显而易见，影响企业效益因素众多，如投资环境、产业集中度、市场份额等（白重恩等，2004；吴利华等，2008），因此，仅仅依据社保实施前后效益差别来评估政策效应明显存在不足。进一步地，为在剔除这些非政策性影响前提下进行准实验政策评估，有必要引入双重差分模型（DID），即在规制相关变量基础上，鉴别处理组与控制组的纯差异。基于此，为考察社保缴费的政策效应，本文拟设定双重差分模型（DID）形式如下：

其中，下标 和 分别表示第 个企业和第 年， 代表相关控制变量，随机扰动项为 。文中设置 和 两个虚拟变量，以便区分社保缴费前后的处理组与控制组。具体为： =1表示缴纳社保企业， =0为未缴费企业， =1代表缴纳社保之后年份， =0是缴费之前的年份。 即为本文使用双重差分方法重点关注的政策系数，如果社保缴费拖垮了企业，那么，该系数应该显著为负。

值得说明的是，虽然原则上，我国社保实行强制征缴，但由于地方监管方式、缴费机制设计等缺陷，社保征缴力度不够，致使大量企业不参加，或者少报、漏报、欠缴社保（赵绍阳、杨豪，2016）。这一定程度上表明，管理者会主观判断是否参加社保，具有一定自主决策权，这既为本文藉由社保缴费分组提供了充分性，也保证了政策对于分组选择的外生性。此外，为了避免是否缴费受企业特征影响而造成分组的非随机性，文中就缴费倾向先进行logit回归，进一步，通过构建PSM-DID模型控制不同分组特征的匹配。同时，引入PSM-DID，还可保证满足DID模型使用前提的平行性趋势，即企业是否缴费随时间变化不存在系统性差异，并控制选择性偏差。一方面，通过PSM匹配可观测变量以控制共同趋势，保证政策外生，另一方面，借DID解决PSM对不可观测变量的局限。其中，PSM-DID部分主要参照以下部分展开：①采用logit回归得出匹配处理组与控制组的倾向得分估计；②计算缴费企业效益以及与之匹配未缴费企业在政策前后的变化；③将两个变化相减得到社保政策的平均处理效应（ATT）。

（二）变量说明与数据来源

本文所使用数据选自中国工业企业数据库，样本时间跨度为1998年至2013年。文中对2007年之后主要变量做对数化处理，并剔除极端值。这一方面是因为2008年我国受全球性经济危机以及洪水等自然灾害影响严重，数据波动性较大，来自多方面的不同冲击不便于纯粹鉴别政策效应。另一方面，2006年我国重新调整企业退休人员养老金水平[4]，政策变动符合评估前提。同时，2006年恰好是第一届社保缴费期满15年，一个完整社保运行周期表征该制度已臻成熟，对于2007年之后社保政策的企业效应评估足够客观。基于此，文中共选出不同企业所有制类型变量1169725个。

其中，为度量企业效益，按文献普遍做法，选择企业收入（income）、企业利润率（profit）为被解释变量，同时，在刻画就业挤出效应时，本文选择登记就业人数[5]（labor）替代被解释变量。文中核心解释变量为描述社保政策的核心虚拟变量（ifinsure），如果2006年以后该企业缴纳了社保费用，该值为1，否则赋值0。后文运用PSM-DID做稳健性时，指定企业变量为个体ID，使用logit进行倾向得分估计，并在此基础上进行检验。

除此之外，本文从以往研究中选择控制变量如下：1999年国税总局发布《企业技术开发费税前扣除管理办法》，规定研发费用如果比上年增加10%，那么当其50%可抵企业所得税，同时，研发费用增加可促进生产效率、企业创新，进而减少成本、提高效益（张杰、刘元春、郑文平，2013；吴超等，2018），因而本文引入研发费用（research）；其次，经营费用包括营业费用（operatecost）、管理费用（manacost），外加广告费用（advertise）、应付工资（wage）、职工培训费用（edu）作为成本要素也左右着企业收益（任森春、冯兵，2000；郑志刚等，2013；周兵等，2018）；此外，作为生产补贴的补贴收入（subsidy），以及作为企业投资回报反映的利税总额（totltf）也理应放入效益方程（蒋为、张龙鹏，2015；贾俊雪、应世为，2016）；再者，出口量（export）与存货（invent）是贸易总量的直接表现，直接关系企业盈利能力（刘海洋等，2013），同时，为减缓贸易政策波动，本文将其取对数后引入方程。各变量描述性统计结果见表1。

表1  主要变量描述统计

 

四、实证结果分析

（一）社保缴费政策的初步评估

由上文分析可知，管理者是否决策进入以及选择社保档次均具有自主性。因此，其提供了一个政策评估的准自然实验。相关回归结果见表2。列（1）是没有加入控制变量的估计结果，（2）式为放入控制变量的回归结果。首先看社保政策效应回归结果，可以发现，无论加入控制变量与否均不影响政策作用（ifinsure）的系数符号，其对企业收入存在显著正向影响。这表明，社保缴费不仅没有减少企业效益，相反却增加了企业收入。该结果在（3）式中以利润变动率（llprofit）替换被解释变量时显示同样特征，即变换企业效益衡量标准并没有推翻本文结论：社保政策实施并非完全是以负担形式呈现，其某种程度上提高了企业收益。这验证了假设一，社保未必是企业负担，该结论与已往将社保全部归类于负面影响的研究相反。究其原因，一方面可能由于企业转嫁社保责任的渠道不畅（刘苓玲、慕欣芸，2015）。例如劳动就业弹性较大的企业，极有可能面对无法转嫁的情况（Brian Bell、Stephen Nickell，1996），此时，管理者理性选择解雇正式就业人员，大量征用临时工，进而缩减用工成本，致使收益提高。另一方面，可能存在员工对社保价值以及企业福利贡献的较高认可度（Inigo Iturbe Ormaetxe，2011）。这主要是作用于员工未来收益预期，如果企业贡献较大，员工又寄予社保较高价值认可，这就会引导员工对未来收益预期保持乐观（刘苓玲、慕欣芸，2015），进一步地提高其生产积极性，最终，作用于生产效率而致使收益提高。

表2  社保政策效应

  注：表中括号里为t值，***、**和*分别表示1%、5%和10%显著水平。

 

在就业效应方面，模型（4）显示，核心解释变量ifinsure以较微弱程度增加了就业，其表现为4.94%的变动率。这种正向影响呈现出提高社保缴费反而增加正式就业人数的情况，在人员成本有限的条件下，正式从业者增多，势必减少对临时工需求。这与我国企业大量雇佣临时工的现状截然相反，理论分析与实际情形脱节，说明主要矛盾并不在社保政策上，即管理者并非出于逃避社保责任目的被迫选择临时工，而是一种主动性行为。单就结果看，其简单地验证了引理2，但是，其深层次诱因远非这么简单。

通过阅读文献，本文将企业大量雇佣临时工原因归结于以下：①受制于企业性质，劳动密集型企业在就业供给弹性较大时，人员的较强流动性导致企业选择正式员工与临时工间无差异（李冠霖、任旺兵，2003），管理者可以自主选择，并不受限于正式从业人员；②规制于工资差异，即专业技术水平、用工契约质量以及合同质量形成的工资溢价，造成的正式工比临时工索要更多工资（项松林，2014），特别是技术集约型企业为减少可替换性用工成本将大量雇佣临时工；③抉择于岗位特征，在需要一定教育水平和任职期限的就业岗位方面，正式员工具有优势（魏东霞、谌新民，2016），那么相反，在不要求这两个特质的岗位上，具有低廉劳动力价格的临时工，就成为企业大量需求的目标。总之，临时工群体形成于企业的主动选择，并非来源于社保的被动倒逼。

同时，在主要控制变量方面，补贴收入（subsidy）和职工培训费用（edu）在1%水平下显著促进着企业收益，这符合预期猜想。补贴收入包含按销量或工作量等依据国家规定计算并按期给予的定额补贴，属于生产补贴范畴，作为直接性补偿提高了企业收益。而万君康、李华威（2008）认为我国企业缺乏人才吸引力，主要是由于职工培训费用不足，致使企业现有科技人员知识结构停滞不前，难以跟随国际产业科技发展前沿的步伐，进而造成企业生产落后。因此，提高职工培训费用对企业效益及就业选择都呈现增长态势。此外，广告费用（advertise）在估计结果中呈现较强正向主效应以及较微弱负向边际影响，而对人员就业表现出显著正向激励。一般来说，广告投入越多，企业创新产值越高，同时，媒体正面报道倾向性也越强，这就提高了人才吸引了，增加了员工对于该企业入职积极性。

（二）稳健性检验

1.平行趋势检验

为避免政策实施前是否缴费分组存在系统性差异，本文采用平行趋势检验政策前属性。其结果呈现于表3列（1）。其中，2006年前（含2006年）政策作用系数befpol未通过10%的显著性检验，这说明，是否缴费分组存在合理性，两个组别之间存在共同趋势，不受系统性差异影响。而2007年之后政策系数aftpol在1%的显著性水平下显著，说明社保政策作用的有效性。在加入时间效应与个体效应以及二者交互项之后，核心变量仍然通过了检验，这一定程度上说明了结果的稳健。

表3  分组共同趋势

注：表中括号里为t值，***、**和*分别表示1%、5%和10%显著水平。

 

2.三重差分（DDD）

在进行DDD之前，本文通过logit测算了企业倾向于缴纳社保的概率。其中按企业规模分类，在满足共同特征值情况下，大型企业倾向于为员工入社保概率为92.63%，而中小微型企业倾向于缴费概率为87.89%[6]。这说明大型企业可能由于经营情况等自身状况较好，对于员工福利更为看重，这样就会造成文章样本选择性偏误。基于此，本文采用三重差分（DDD）进一步验证基于相同企业特征的社保政策效应。

为避免不可观测因素对结果影响，例如资产总量、雇佣人数、营业收入等差别会导致企业效益的异质性。同时，为更确保分组满足共同趋势，本文引入大型企业与中小型企业分组虚拟变量，拟剔除不同企业规模类型对企业效益影响。其中，依据企业规模分类标准[7]，文中设营业额大于30000万元，从业人数大于2000且资产总额大于40000万元的大型企业规模虚拟变量为1，其余中小微型企业虚拟变量为0。回归结果呈现于表3列（2），核心政策变量（dtpol）为三个虚拟变量三项交乘，其通过了1%水平下显著性检验，并且政策作用为负向，类似结果出现在以正式就业人数对数值（llabor）为被解释变量的模型（3）中。这说明，在2006年前后，社保缴费对企业收益的影响在大型企业效果要比中小微型企业差，但是，对就业效应（dtplac）影响方面却比中小微型企业要好。大型企业更为关注员工就业福利，而中小微型企业则注重利益可得性，这符合估计预期，中小微型企业以自身生存为重，而大型企业并不受制于预算局限，以人为本才是长期立足之本。此外，年度虚拟变量与规模分组变量的交乘项（tixzch和tzxch）在1%水平下显著，显示出政策效应主要是在2006年以后起作用，进一步支持了基本模型估计结果。

3.placebo检验

在进行placebo检验之前，为了增加社保缴费政策效应说服力，文章针对未缴费构建反事实框架，检验政策作用。研究发现，其结果并不显著，即未缴费企业并未受到社保政策性影响[8]。进一步地，本文通过构建其他分组以及不同时间断点进行placebo检验，在验证并无类似冲击影响情况下，进而验证未缴费企业的政策非显著性。

如上所述，由于时间点选取涉及同时期很多政策干预，如果不排除其他政策效应影响，那么文中所估计相关结果将没有意义。基于此，本文设时间虚拟变量节点为2005年，估计结果如表3第（4）列所示。可见，政策作用变量（xftpol）并不显著，这证明除本文所研究之外，并没有类似的政策冲击的影响，更进一步说明了本文估计结果可信。

4.PSM-DID

利用DID方法前提是控制组与处理组不存在系统性差异，然而企业类型不同，实施社保政策选择就不同，即受限于企业特质的不可观测系统性差异很难避免。基于此，本文选择私营有限责任公司为特定企业类型样本，通过近邻匹配，致力于解决政策作用前不满足共同趋势假设所带来的问题。文中通过logit逐步回归剔除补贴收入（subsidy）和广告费用（advertise）并采用PSM匹配控制在与处理组，之后使用DID估计方程，回归结果显示于表3列（5）。其中，就业效应政策变量（ltfpol）呈现负相关就业挤出现象。这验证了引理一，即存在某类挤出正式就业人员的企业。同时，本文进行了一系列检验以保证PSM-DID模型的有效性，如下表4所示。其中，匹配后大部分变量标准化偏差大幅缩小，处于10%以内变动，且大多数t检验结果不拒绝处理组与控制组无系统差异假设，匹配结果较好地平衡了数据。

表4  PSM-DID适用性检验

 

（三）进一步研究

前文对交互项政策影响进行了分析，并通过构建稳健性检验测度了企业规模对社保政策实施的效应选择。既然规模不同，效应迥异，那么有理由相信，企业所有制性质不同，其应对社保缴费负担结果也会不同。基于此，文中针对不同类型企业的社保政策收入效应及就业效应进行讨论，具体包含国有企业、集体企业、股份企业和私营企业。可以发现，股份企业和私营企业对于社保缴费的收入效应（ifinsure）均在1%水平上显著，而国有企业和集体企业重点关注的是社保缴费的就业效应（lainsure），即随着私有化程度的加大，呈现出其就业效应向收入效应的转化[9]。这可能与不同所有制企业所寻求的政治经济目标不同有关。例如，偏公有制企业以实现公平、维护劳动者福利为主要政治目标，因此其更关注劳动者就业，相反，私有制企业往往关注点在如何实现经济利润最大化。

同时，国有企业社保政策实施与正式人员就业数变动呈负相关关系，即社保缴费政策出现就业挤出现象，也就是说，国企会通过解聘正式员工来应对社保政策效应，这也就表明国企临时工雇佣量会控制在一定范围，并不会大幅增加或减少。这与张超（2007）研究结果类似：1986年国企改革后，出现新用工形式国企合同工，其与正式员工组成用工制度双轨制，一方面增加了优秀劳动力的流动，另一方面使得部分劳动力具备了被辞退可能，致使其在危机、责任和竞争意识下提高工作积极性。由此可见，国有企业正是主动利用了社保缴费政策的负向激励，以提高成员工作和生产效率。与之相反，集体企业社保缴费政策出现提高正式员工用工量现象。与尹音频、杨晓妹（2013）研究减税政策的劳动供给弹性相似，同国有企业相比，集体企业对社保等政策的劳动供给敏感度更高，提高劳动者福利会增加劳动供给，进而推动集体企业择优用工。因此，出于正向利用社保激励，集体企业对社保就业效应呈现正向关系。

五、结论及政策启示

针对社保拖垮企业的言论，本文以中国工业企业数据库，从企业效益与就业福利角度构建双重差分模型，并通过PSM-DID、共同趋势等稳健性检验，对估计结果进行具体分析。研究结论及政策含义如下：

首先，社保并非是拖垮企业的根本原因，相反却增加了企业收益。虽然企业往往将缴费视为负担，但其作用形式未必以压力形式呈现。社保政策实施通过提高员工对未来收益预期及企业福利贡献认可度，进一步激励员工工作、生产积极性，而这种生产效率提高会大幅增加企业收益。因此，本文认为，将企业破产归咎于社保政策的观点是不可取的，企业管理者不应将社保作为压力，相反，应视为应然责任以打破负担言论，而责任意识对改善民间心理认知、增加员工心理预期和企业认同感的重要作用才是提高生产效率、增加企业收益的关键途径。各企业应该将注意力转移到如何提高员工心理预期上，如增加员工薪酬、关注子女教育等福利的改善，而不仅仅是一味地强调社保负担，压缩职工社保缴费水平。

其次，企业规模、所有制属性不同，其应对社保政策的选择结果就不同。大型企业更注重员工就业效应，而中小微企业则追求企业经济效益，并且，随着私有化程度的加大，呈现出就业效应向收入效应的转化。因此，基于公平与效率难以平衡角度，本文认为，大型企业以及偏公有制企业应适度将现期目标转移到提高企业效益层面，而中小微型企业应更关注人的作用，通过制定具体用工标准选择适合的员工从事生产，避免大幅度增员或减员行为，那么就不会因对员工心理预期产生折扣而降低生产效率。该政策涵义的实质是要求不同类型企业基于自身具体生产状况选择相应的调控目标，进而通过社保缴费等福利调整实现异质性生产效率提升。例如小型企业更应该注重员工保障，加大社保缴费力度，避免人心涣散造成的效率下降。

最后，社保并非是导致企业被迫雇佣大量非正式固定工的主要原因，企业会主动选择雇佣临时工。此现象主要原因可归结为企业性质、工资差异以及岗位特征。其中，国有企业相对于集体企业更倾向于对正式职工的就业挤出，以构造竞争激励，而集体企业的较高劳动供给弹性则倾向于正向激励。也就是说，企业管理者在临时工雇佣上不是完全被动倒逼、逃避社保成本负担，而是在主动利用社保以对在职人员产生竞争激励，以进一步提高企业收益。基于此，本文认为，将大量非正式固定工的出现归咎于社保负担稍显牵强，地方政府在规制临时工现象是也不应一味责备企业。相反，各企业能够主动通过社保政策调整实现生产扩大，这种充分利用要素市场，以市场竞争激励为主，合理社保政策调控为辅的多元化经济激励体系值得保留并进一步推广。

 

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